Somos Conexión, somos cooperativa autogestionada

Telefonía con conciencia, crítica, sin ánimo de lucro; que pone a las personas en el centro, y no el capital… Estos son algunos de los valores que definen Somos Conexión y que nos hacen reconocibles hacia fuera. 

Pero, por dentro, ¿cómo somos?  ¿Cómo trasladamos a nuestro trabajo diario todo lo que os llega? ¿Cómo hacemos posibles, internamente, los cuidados, la transparencia, el espíritu crítico, la participación?

Lo que ofrecemos y la forma como funciona el equipo técnico es parte del mismo todo. Para nosotros es importante ser coherentes, y una cooperativa lo es en la medida en que los servicios que proporciona, la organización del trabajo y las relaciones que se establecen entre el equipo responden a una misma filosofía.

Por eso queremos avanzar hacia la autogestión como forma de funcionar. Y es también por eso que mostrar cómo somos por dentro nos parece clave.

Si alguna vez te has preguntado cómo es trabajar en Somos Conexión, en este artículo te lo explicamos. Conocerás qué entendemos por autogestión, en qué modelos nos basamos para hacerla posible, y el papel que juega el acompañamiento de la cooperativa Fil a l’Agulla en esta forma de organizarnos en el trabajo.

¿Qué queremos decir cuando hablamos de autogestión?

El sistema capitalista promueve y se fundamenta en modelos de empresa y organización piramidales basados ​​en la competencia, en las jerarquías, en la competitividad… El modelo de autogestión pretende ofrecer una alternativa realista y eficaz a este tipo de funcionamiento, que desgraciadamente es el mayoritario.

Somos Conexión no es una empresa privada y, por lo tanto, no funcionamos como tal. Evitamos las estructuras jerárquicas y huimos de las formas autoritarias a la hora de relacionarnos y organizar las tareas. 

En Somos Conexión decidimos colectivamente las vacaciones, debatimos la escala salarial y acordamos quién lidera, en cada caso, cada equipo de trabajo. Además, tenemos una comisión de cuidados que vela por el bienestar del equipo y aborda, si es necesario, posibles conflictos internos. Y todo esto no es casualidad: hace tiempo que hemos decidido conscientemente hacerlo.

Poco a poco, vamos incorporando cambios estructurales que nos ayudan a trabajar de forma más horizontal, con equipos autónomos, y poniendo en el centro el bienestar y el crecimiento de las personas.

Si buscamos una definición genérica, definiríamos autogestión como la “Gestión directa y autónoma de una organización por el conjunto de los elementos que la constituyen”, y, dentro del marco laboral, lo concretaríamos como el “empoderamiento de los trabajadores en la gestión de su puesto de trabajo, de una forma autónoma, participativa y responsable”.

Nosotras hemos encontrado inspiración en desarrollos de la idea en el ámbito laboral y empresarial como la propuesta de organizaciones TEAL (que tienen en la autogestión uno de sus pilares básicos), y hacen una clasificación evolutiva de las organizaciones, la eliminación de las jerarquías y la toma de decisiones conjunta. El coach y asesor belga Frederic Laloux, un referente en este modelo de organización, analiza diversas organizaciones y las clasifica según su grado de evolución en el libro “Reinventando las organizaciones” (Ed. Arpa).

Una de nuestras aliadas en esta transformación interna es la cooperativa Fil a l’Agulla. Núria Danés Darnell, miembro de esta entidad, nos explica para este artículo cómo apoyan a las organizaciones a “incorporar elementos que les aporten más bienestar tanto a las personas que trabajan, como al proyecto». Lo hacen acompañando a la organización interna, facilitando la gestión de conflictos, y nos comenta que últimamente se han enfocado en las formas de liderazgo. 

Todo lo que nos da la autogestión

Núria Danés afirma que –tal y como puede imaginar- la autogestión es una práctica “muy compleja” de llevar a cabo y que hay muchas formas de desplegarla. Para hacerla posible se debe trabajar en dos direcciones: 

• la estructura: generar una organización (organigrama) y un funcionamiento que promuevan y faciliten el modelo. 
• la cultura, que tiene que ver con la forma de hacer: cómo hacemos lo que hacemos. 

En Somos Conexión queremos trabajar en estas dos direcciones haciendo que la dimensión del reto (¡que es grande!) no nos detenga: debe permitirnos avanzar, con el objetivo de poder hacer realidad este modelo, y mostrar que es posible hacerlo. 

A continuación os explicamos los cuatro rasgos principales que trabajamos dentro del funcionamiento de la organización para promover la cohesión, el bienestar y el trabajo en equipo. Todos piden una implicación, una apertura y unas ganas de revisarse internamente:

1. El uso consciente del poder 

“Una de las ideas clave es que la autogestión pivota en torno al reparto del poder”, menciona Núria. Debemos cambiar la forma en que ejercemos y distribuimos el poder de cada uno. Y para ello, hay que “tener un entendimiento y una comprensión de cómo funcionan las dinámicas de poder”.

Lo que necesitamos es hacer un uso consciente para que sea útil para el proyecto y para las personas que forman parte del proyecto.  Este es un “un elemento central”, porque en el reparto del poder es donde a menudo se generan más malestares, confusiones o tensiones.

La autogestión pretende ser una alternativa a las formas piramidales de funcionamiento organizativo en las que las decisiones van de arriba abajo, en las que quien está en posiciones directivas decide y el resto ejecutan. 

¿Significa esto que desaparecen los roles formales de liderazgo? No necesariamente. Pero sí implica repensar cuál es el encargo de esos roles y figuras. 

Las cooperativas, por definición, tienen el mandato de tender a la no jerarquía, pero si no hay conciencia y voluntad autogestionaria, las prácticas que conocemos directamente (las piramidales) se infiltran en nuestra forma de organizarnos.

2. El feedback

El feedback es la habilidad y la práctica de valorar o criticar el trabajo realizado con la voluntad de autorresponsabilizarnos, colectivamente, de que todo funcione coherentemente con los objetivos y valores de la organización.

Cuando empezamos a eliminar la estructura más jerárquica, es esencial garantizar que tengamos un flujo de información muy fluido. El feedback tiene mucho que ver con poder garantizar que la información fluya y poder constatar lo que sabemos y lo que no sabemos.

Uno de sus objetivos es aumentar la capacidad de aprendizaje interno, así como identificar cuáles son las áreas de desarrollo que se requieren, identificar los talentos que tenemos o cómo potenciarlos.

3 La gestión de conflictos

Abordar de frente los conflictos, no huir de ellos, es también un pilar muy importante de la autogestión en los equipos. Tiene que ver con generar culturas y mecanismos que nos permitan llevar los malestares o atender a toda la parte relacional y humana que hay dentro de la organización. 

“En la gestión de conflictos, el comentario tiene una doble dimensión” comenta Núria. «Por un lado, la de aprendizaje y desarrollo interno, y, por otro, la de ser una herramienta para promover la cohesión y el bienestar del equipo».

4. Los nuevos liderazgos

La capacidad de incidir de cada persona en la organización es clave en el modelo autogestionado. Esto también requiere cierto trabajo personal a muchos niveles.

Una mayor apropiación del proyecto lleva implícita una actitud proactiva y una mayor corresponsabilidad: salir de la idea que “yo hago mi trabajo por mi cuenta, y ya”..

En este aspecto, es importante, pero, no menospreciar y poner sobre la mesa cuáles son las diferencias en clave de experiencia y talento. «Uno de los retos que tenemos en estas organizaciones, es como ponemos al servicio del equipo los talentos que tenemos, sin inhibir el liderazgo que hay en el equipo», comenta Núria.

También, en este eje, es importante visibilizar y trabajar conjuntamente los sesgos patriarcales y racistas que dificultan la emergencia de liderazgos no masculinizados, no normativos o no blancos.

Es común, por ejemplo, que a muchas mujeres les atraviese “el síndrome de la impostora”, las dudas sobre la propia valía. El modelo de autogestión debe invitarnos a que toda la organización se implique en el trabajo de revertirlo. No debemos hacerlo solas porque es una problemática de toda la sociedad y que nos afecta a todos y todas. Por tanto, aprovechamos la colectividad para acompañarnos y respetar los ritmos de cada una.

Un reto (personal y colectivo) que nos ilusiona

Sabemos que trabajar de forma autogestionada parte de la base que debemos revisarnos y desaprender una manera de hacer que llevemos bien adentro a cada uno de nosotros. Aunque es un proceso, la autogestión nos da mucho más de lo que nos cuesta. 

Uno de sus potenciales es que nos reta a crecer a muchos niveles porque apuesta por promover la apropiación y el propósito del proyecto. Cuando nos sentimos parte de algo, también nos sentimos más motivadas para aportar nuestro granito de arena.

De la misma forma, cuando nos conectamos con nuestro propio liderazgo y el propósito del proyecto va en la línea con nuestros valores, entonces el crecimiento personal y el colectivo van juntos… «Y esto es lo que el mundo y la sociedad necesitan”, afirma Núria. Y nosotras estamos convencidas de ello.

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